El respeto hacia la diversidad y las políticas de integración son materias que se han puesto de moda en gran parte del mundo, con mayor o menor éxito.

Chile no está ajeno a esta tendencia, aunque el avance que muestra el país es sólo regular. Por ejemplo, el índice de Progreso Social de Porter, que compara a 132 países, lo ubica en el lugar 30 a nivel global, pero lo baja al lugar 38 en tolerancia religiosa, al 41 en tolerancia a los migrantes y al 113 en respeto a las mujeres.

En el mercado laboral se observa una realidad igualmente poco feliz. El índice de competitividad del World Economic Forum deja a Chile en el puesto 34 en el mundo, pero lo retrocede al 74 en «prácticas de contratación y despido» y al 106 en participación de la mujer en la fuerza de trabajo.

«Lo más preocupante es que en el índice de igualdad de género de esta misma institución, Chile se ubica en el lugar 91 de un total de 136 países, y dos años antes estaba en el lugar 46. En el ítem «salario equivalente por trabajo similar» estamos peor aún: aparecemos en el lugar 125. A esto podemos agregar los ya bien conocidos indicadores que muestran que la participación de mujeres en los directorios es del orden del 2%», destaca Ignacio Larraechea, gerente general de Acción RSE.

Esta organización justamente impulsó el programa +Diversidad, una iniciativa que busca ayudar a que se generen prácticas empresariales que promuevan un mercado laboral inclusivo y meritocrático, sobre la base de una mayor valoración de la diversidad.

El punto de partida son las 170 empresas socias de Acción, las cuales deberán pasar por un proceso que al cabo les permitirá adscribir formalmente a las prácticas que el programa promueve (indicadores que midan niveles de diversidad al interior de las organizaciones).

La mirada es novedosa: +Diversidad no se enfoca en los excluidos, sino en los excluyentes; es decir, que la propia empresa se dé cuenta de la oportunidad que implica gestionar la diversidad: mayor productividad, mejor clima laboral y capacidad de respuesta frente a crisis, mayores posibilidad de innovación, y aumento de los márgenes, por mencionar algunos beneficios.

Avances públicos–privados

A nivel gubernamental también se busca incentivar la inclusión. Por este motivo, el Ministerio de Desarrollo Social apoya activamente el proyecto.

«Hemos hecho alianzas en la campaña contra la discriminación y el abuso con Metro, y con la campaña Acción +Diversidad para así cambiar lógicas y prácticas en la sociedad, entendiendo que aquí no bastan las normas, sino también los cambios culturales», dice la titular de esta repartición, María Fernanda Villegas.

El gobierno además está promoviendo regulatorios que se orienten a mejorar estándares en estos temas y fiscalizando –a través del Ministerio del Trabajo– que se cumplan normas existentes, como la Ley Antidiscriminación, entre otras.

Pero, ¿es el Estado un ejemplo en cuanto a diversidad? «Estamos trabajando para que ello sea posible –responde la ministra Villegas–, por ejemplo, dando cumplimiento a la inclusión de personas en situación de discapacidad a puestos de trabajo, fortaleciendo la nueva institucionalidad en áreas significativas que se han visto afectadas por la discriminación o en el caso del Ministerio de Asuntos Indígenas».

Entre los privados, en tanto, la mirada tiende a ser positiva, sobre todo en empresas multinacionales que importa prácticas al respecto desde sus respectivas matrices.

«El mundo corporativo en Chile ha avanzado en materia de inclusión laboral», señala Pablo Achurra, presidente de Aramark Sudamérica; «en los últimos años ha habido pasos importantes, sin duda, gracias a los cambios culturales que se han ido dando en el país», comenta, por su parte, Loreto Cornejo, gerenta de diversidad e inclusión de Walmart Chile.

¿Con qué se choca?

Para Ignacio Larraechea, de Acción, el mayor obstáculo está en una cultura que mira con recelo al «extraño», al «diferente». «¿Cuántos años han pasado para que en la minería o en la construcción se incorporen mujeres, a pesar de tener las competencias adecuadas? Sucede que los hombres tienden a elegir a otros hombres para trabajar, así como los miembros de determinada elites (colegios, universidades, movimientos religiosos) tienden a elegir a sus pares. En lo más básico, se choca con el desconocimiento, el miedo y la comodidad que produce la homogeneidad».

La raíz de ese problema es una herencia cultural tradicionalmente conservadora, con rasgos machistas y mucho desconocimiento y prejuicio respecto a los demás. «Los propios miembros de ciertos grupos se sienten por encima o por debajo de otros y quieren un trato especial, y la verdad es que nosotros no creemos en la discriminación positiva, porque sigue siendo una discriminación. Nuestra política es muy clara: el mismo trato para todos, las mismas exigencias y las mismas recompensas, basándonos exclusivamente en el mérito y las competencias», sentencia Loreto Cornejo.

Otro obstáculo importante es la voluntad de cambio, «de hacerse cargo de compromisos para avanzar conjuntamente a la solución de estas barreras, por eso es interesante crear espacios donde compartir buenas prácticas y construir soluciones pro–eliminación de barreras de ingreso al mundo laboral», opina Pablo Achurra.

Y hacerlo es importante no porque sea políticamente correcto o bueno socialmente, sino porque conlleva beneficios directos para las organizaciones.

Fuente : La Tercera